A.就業(yè)者成為失業(yè)者
B.失業(yè)者成為就業(yè)者
C.非勞動力成為就業(yè)者
D.就業(yè)者成為非勞動力
E.失業(yè)者成為非勞動力
參考答案：A,D
參考解析
AD根據(jù)失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動力成為就業(yè)者時，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動力時，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動力時，分子和分母同時變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。
2 員工援助計劃(EAP)的內容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進方案
B.員工壓力管理
C.企業(yè)文化建設
D.員工自身不良情緒管理的輔導
E.績效考核改進方案
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD員工援助計劃的主要內容由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。
3 克服溝通障礙的途徑包括( )。
A.杜絕小道消息
B.利用反饋
C.主動傾聽
D.精簡語言
E.情緒控制
參考答案：B,C,D,E
參考解析
BCDE溝通障礙無益于團體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。
4人格特質理論的兩個重要假設是( )。
A.人格特質會在長期內發(fā)生變化
B.人格特質在時間上相對穩(wěn)定
C.人格特質在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式
D.人格特質在空間上相對穩(wěn)定
E.人格特質受到文化環(huán)境的重要影響
參考答案：B,D
參考解析
BD特質理論有兩個重要假設：第一，人格特質在時間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質在空間上相對穩(wěn)定。
5 當勞動者違反培訓服務期約定時，技術違約金所涉及的培訓費用包括( )。
A.用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付飛有憑證的培訓費用
B.用人單位為了對勞動者進行管理制度培訓而支付的有憑證的培訓費用
C.培訓期間的差旅費用
D.因培訓產生的用于該勞動者的直接費用
E.因培訓產生的用于該勞動者的直接及問接費用
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用，包括用人單位為了勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用，培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
6 與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括( )。
A.因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系
B.因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系
C.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會關系
D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關系
E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括：①因對勞動力市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關系;②因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系;③因用人單位工資總量宏觀調控和實施低工資保障而發(fā)生的社會關系;④因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會關系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系。
7下列關于價值觀的描述，正確的是( )。
A.價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準
B.從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象
C.從表現(xiàn)形式來看，價值觀既是外顯的也是內隱的
D.價值觀要比態(tài)度更具體、更形象
E.多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE價值觀是人們關于食物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。從價值觀的主體角度來考慮，題既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內隱的;從價值觀的功能來看，多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用;價值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。
8 學習理論認為，態(tài)度是后天習得的，學習的機制包括( )。
A.認知
B.體驗
C.聯(lián)結
D.強化
E.模仿
參考答案：C,D,E
參考解析
CDE學習理論認為，人的態(tài)度和其他行為習慣一樣，都是通過聯(lián)結、強化、模仿等機制后天習得的。
9下列關于內、外部培訓與開發(fā)的描述.正確的是( )
A.組織內的崗外培訓與開發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同
B.組織內部在崗培訓與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點
C.組織內的崗外培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位
D.外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發(fā)很有用
E.外部培訓與開發(fā)有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD組織內在崗培訓與開發(fā)，其特點是受訓員工不離開工作崗位，其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，缺點是有時受訓員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內的崗位培訓與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行，其有助于增加受訓者對公司整體的認同。外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發(fā)很有用。
10 下列關于績效管理的描述，正確的是( )。
A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系
B.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高
C.績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié)
D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效
E.績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，終環(huán)節(jié)是績效考核
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。精選管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價�？冃Ч芾硎且粋�完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效�？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в媱�;②績效監(jiān)控與輔導;③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進;⑥績效結果的應用。
案例分析題
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作認為的完成，對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，終導致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，后導致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產任務指標很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務指標
B.加強溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制度了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定終的績效評估結果。
6 下列關于這種績效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在
B.評價結果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當一個部門的員工都優(yōu)秀時，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結果可能出現(xiàn)的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強制分布法基于一個有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導向來看，這種方法是以員工的( )為導向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強制分布法屬于以員工行為為導向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。
8 如果要改進該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有( )。
A.目標管理法
B.不良事故評估法
C.文獻分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應當具有的特點是( )。
A.堅持經濟人假設的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經營戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設計穩(wěn)定不變的組織結構
D.全面重視員工的工作生活質量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質量;③組織再設計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強調人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應當體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經營目標
D.完善市場營銷網絡
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經濟發(fā)展的需要。
