淺析我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生工資制度
我國(guó)公立醫(yī)院已基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度和崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但在新型的工資制度下，依然存在著一些問(wèn)題。
如參考資料所說(shuō)，我國(guó)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，特別是醫(yī)生的工資問(wèn)題，近年來(lái)一直為人們所關(guān)注和討論。一方面，很多民眾輿論對(duì)“看病貴”、“醫(yī)生開(kāi)大處方追求創(chuàng)收指標(biāo)”、“拿回扣”、“收紅包”等不良現(xiàn)象進(jìn)行了嚴(yán)厲批評(píng)；另一方面，越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)和專(zhuān)業(yè)人士也紛紛指出，醫(yī)生工資整體水平偏低、工資差距過(guò)小、工資支付基礎(chǔ)和報(bào)酬要素不合理等問(wèn)題所導(dǎo)致的激勵(lì)缺位，也是促使醫(yī)生職業(yè)化行為失準(zhǔn)的重要原因。
我認(rèn)為我國(guó)公立醫(yī)院應(yīng)做好績(jī)效工資的改革，確定合理的基本工資、年齡工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資。做到以醫(yī)生的工作崗位為主，根據(jù)各崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量。
出現(xiàn)“看病貴”、“醫(yī)生開(kāi)大處方追求創(chuàng)收指標(biāo)”、“拿回扣”、“收紅包”等不良現(xiàn)象，歸結(jié)起來(lái)還是與醫(yī)生工資制度的不合理有著密切的聯(lián)系。在確定醫(yī)生工資時(shí)，應(yīng)合理確定職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
職位薪酬體系是一種以職位為基礎(chǔ)來(lái)確定員工基本薪酬的方式，它根據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)確定職位的價(jià)值等級(jí)，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平來(lái)確定每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平。公立醫(yī)院在確定醫(yī)生職位工資時(shí)，必須首先對(duì)每一個(gè)職位劃分好等級(jí)，將合適的人放到合適的位置上。
技能薪酬體系是指根據(jù)員工個(gè)人的工作技能水平、所掌握的工作知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)等因素而支付薪酬的一種基本薪酬體系。技能薪酬可劃分為深度技能薪酬和廣度技能薪酬兩大類(lèi)。公立醫(yī)院應(yīng)做好醫(yī)生的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)工作，不斷提高醫(yī)生的技能，進(jìn)而提高醫(yī)生的總體工資水平，這樣也可以減少靠“收紅包、拿回扣”等現(xiàn)象的發(fā)生。

能力薪酬體系是建立在比技能范圍更為廣泛的知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上的基本薪酬體系。能力并非一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測(cè)優(yōu)秀成績(jī)績(jī)效的特定能力組合。公立醫(yī)院建立健全能力薪酬體系，將能力與醫(yī)生工資掛鉤，激發(fā)醫(yī)生提升自己能力的積極性，這樣既能提升醫(yī)生的能力，又有助于提高醫(yī)生工資，減少不良現(xiàn)象的發(fā)生。
存在材料中的現(xiàn)象是因?yàn)楣�立醫(yī)院工資分配中還存在著大鍋飯現(xiàn)象和重經(jīng)濟(jì)清社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)象。
公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中“大鍋飯”現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重,績(jī)效工資沒(méi)有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配,基本上仍按人頭進(jìn)行平均分配,干多干少、干好干壞一個(gè)樣。有些職工上班無(wú)事做或不做事卻同樣能拿到獎(jiǎng)金,工作量非常大的員工獎(jiǎng)金未必能多拿的現(xiàn)象比較普遍。這種狀況嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。
公立醫(yī)院績(jī)效工資發(fā)放以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素,使公立醫(yī)院的公益性出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差。如果績(jī)效工資的分配僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)考核,就可能會(huì)變相地促使醫(yī)務(wù)人員通過(guò)給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、開(kāi)大處方、開(kāi)人情方,多開(kāi)貴重藥、進(jìn)口藥等方式增加科室收入,容易導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問(wèn)題。效益好的科室許多人爭(zhēng)著去,效益差的科室誰(shuí)都不愿意去。長(zhǎng)此以往,醫(yī)院的整體發(fā)展就會(huì)失去平衡,不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
材料顯示，我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生的工資水平與社會(huì)平均收入的比值比美國(guó)的該值平均低了近40％�？梢�(jiàn)我國(guó)政府對(duì)公立醫(yī)療事業(yè)的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國(guó)，中國(guó)的公立醫(yī)院醫(yī)生工資制度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有美國(guó)合理和健全。
因此，為了健全我國(guó)公立醫(yī)院的醫(yī)生工資制度，公立醫(yī)院績(jī)效工資分配應(yīng)遵循“以科室為核算單元,科室內(nèi)部二次分配”的原則;以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開(kāi)分配檔次”作為績(jī)效工資分配的基礎(chǔ);以“技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的大少、工作強(qiáng)度的大小”作為績(jī)效工資分配的導(dǎo)向。第分配是醫(yī)院與各科室之間進(jìn)行分配,應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及管理水平掛鉤;第二次分配是科室內(nèi)部根據(jù)職工崗位技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、工作量大小、工作質(zhì)量好壞等量化指標(biāo),對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行的再次分配,應(yīng)堅(jiān)持效率與公平相結(jié)合的原則。