近來，各地最低工資標準“漲”聲一片。與此同時，收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。記者從相關人士處獲悉，由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。
各地上調最低工資標準
5月1日起，寧夏上調最低工資標準，增幅達24.9%；吉林省新制定的最低工資標準也于5月起執(zhí)行，平均漲幅為22.9%，這是自2007年7月以來，吉林省首次調整最低工資標準。
針對各地最低工資標準的上調，北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示，除了讓收入分配更趨合理，此舉另一大意義在于調整產業(yè)結構，“企業(yè)發(fā)放工資增加了，生產成本就會增加，這就逼迫企業(yè)必須向更有技術含量的領域轉型�！�
現實中，為了削減人力成本，各地規(guī)定的最低工資標準，往往會成為一些企業(yè)為員工設定的標準工資。盡管勞動和社會保障部在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》——辦法規(guī)定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。
傳統(tǒng)的企業(yè)工資確定方法是：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。而工資集體協商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。
中小企業(yè)工資協商推進難
但是由于目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。
山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍表示，在大企業(yè)，工資集體協商制度一般都能實現，每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。目前存在的問題主要是，數量眾多且為就業(yè)主體的中小非公有制企業(yè)協商難，需要強力推進�！霸谶@些中小型非公有制企業(yè)中單獨開展集體協商，普遍存在企業(yè)老板不愿談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。好多中小企業(yè)主不想和職工方協商工資，認為‘企業(yè)就是我自己的，工資肯定是我說了算’�！�
對上述現象，中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同，“我們應該承認，工資集體協商推行了這么多年是有成就的，對保障工人的權利，特別是提高工人工資起到積極作用。但中小企業(yè)工資協商推進較難。我認為，在中小企業(yè)推進的基本前提是要建立工會，要有真正代表工人的工會去協商。”
近日，中華全國總工會經費審查委員會主任張世平在公開場合表示，推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。
“勞工三權”需立法保障
記者了解到，在珠三角等一些地區(qū)，為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源，眾多企業(yè)也開始著手提高工人工資和福利待遇，采取的方法就是工資集體協商制度。
工資協商制度全面建立后，如何保證其能有效實施？常凱認為，工資協商制度“要防止搞形式主義，要為協商創(chuàng)造一些條件，比如說工會組織問題、工會獨立性問題，工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題，等等。這些問題應該系統(tǒng)地去研究，要提出一些對策性的辦法”。
據記者了解，除了2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行了“傾斜”保護以外，為建立企業(yè)職工工資正常增長機制，我國政府相關部門正在加緊制訂相應政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善，將要出臺的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規(guī)定。
“工資協商問題，其實不僅僅是協商工資，更是涉及整個勞資關系基本權利的實施問題，如工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的‘勞工三權’。而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及勞資關系系統(tǒng)和政策怎么去調整，應統(tǒng)籌考慮。如果這些問題不解決，工資協商的效果會打很多折扣�！背P表示，“對于不愿接受協商制度的企業(yè)，政府可以通過完善制度對其進一步施壓�！�
各地上調最低工資標準
5月1日起，寧夏上調最低工資標準，增幅達24.9%；吉林省新制定的最低工資標準也于5月起執(zhí)行，平均漲幅為22.9%，這是自2007年7月以來，吉林省首次調整最低工資標準。
針對各地最低工資標準的上調，北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示，除了讓收入分配更趨合理，此舉另一大意義在于調整產業(yè)結構，“企業(yè)發(fā)放工資增加了，生產成本就會增加，這就逼迫企業(yè)必須向更有技術含量的領域轉型�！�
現實中，為了削減人力成本，各地規(guī)定的最低工資標準，往往會成為一些企業(yè)為員工設定的標準工資。盡管勞動和社會保障部在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》——辦法規(guī)定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。
傳統(tǒng)的企業(yè)工資確定方法是：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。而工資集體協商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。
中小企業(yè)工資協商推進難
但是由于目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。
山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍表示，在大企業(yè)，工資集體協商制度一般都能實現，每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。目前存在的問題主要是，數量眾多且為就業(yè)主體的中小非公有制企業(yè)協商難，需要強力推進�！霸谶@些中小型非公有制企業(yè)中單獨開展集體協商，普遍存在企業(yè)老板不愿談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。好多中小企業(yè)主不想和職工方協商工資，認為‘企業(yè)就是我自己的，工資肯定是我說了算’�！�
對上述現象，中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同，“我們應該承認，工資集體協商推行了這么多年是有成就的，對保障工人的權利，特別是提高工人工資起到積極作用。但中小企業(yè)工資協商推進較難。我認為，在中小企業(yè)推進的基本前提是要建立工會，要有真正代表工人的工會去協商。”
近日，中華全國總工會經費審查委員會主任張世平在公開場合表示，推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。
“勞工三權”需立法保障
記者了解到，在珠三角等一些地區(qū)，為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源，眾多企業(yè)也開始著手提高工人工資和福利待遇，采取的方法就是工資集體協商制度。
工資協商制度全面建立后，如何保證其能有效實施？常凱認為，工資協商制度“要防止搞形式主義，要為協商創(chuàng)造一些條件，比如說工會組織問題、工會獨立性問題，工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題，等等。這些問題應該系統(tǒng)地去研究，要提出一些對策性的辦法”。
據記者了解，除了2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行了“傾斜”保護以外，為建立企業(yè)職工工資正常增長機制，我國政府相關部門正在加緊制訂相應政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善，將要出臺的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規(guī)定。
“工資協商問題，其實不僅僅是協商工資，更是涉及整個勞資關系基本權利的實施問題，如工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的‘勞工三權’。而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及勞資關系系統(tǒng)和政策怎么去調整，應統(tǒng)籌考慮。如果這些問題不解決，工資協商的效果會打很多折扣�！背P表示，“對于不愿接受協商制度的企業(yè)，政府可以通過完善制度對其進一步施壓�！�
